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褒めて育て、叱って大きくする(2) 

20170915川上光正先生ブログ



 また、叱り方だが、前述の
「他人の前ではしつこく叱らない」ほかにも、


 《やさしく叱る》

 叱る、というより注意を促す
といった感じが大切。


冗談まじりに叱るのも
場合によっては良い方法である。


 「まだ報告が届いていないが、
私の耳がつまってるのかなあ」

――要は、もったいぶらないで、
さりげなく叱ること。
いかにも叱っているという感を
見せないことである。


《真剣にあっさり叱る》

いつまでもくどくど叱ったり、
翌日もまた叱ったことを
むし返すのはタブーである。


 「そういえば、あのときも
似たようなミスをしたな」と
過去をさかのぼって
叱るのも部下をくさらせる。


いつまでも自分を許して
いないのだと思わせてしまう。


また、帰り際などに「そういえば・・・」
といった風に「ついで」に叱る、
真剣に短く叱って根に持たないことも
大切である。


《行為を叱って人を叱らない》

罪を憎んで人を憎まず。
「おまえは何をやらせても
ダメだな」というような、

人格を否定してしまうような
叱り方は絶対にさける。


行為と人格を切り離して、
「ここでキミがああした点が
よくなかったのだ」と行為だけを叱る。


他にも、他人と比較して叱らない、
逃げ道を閉ざしてしまうような
叱り方はしない、といった点も
大切である。


もっとも、ほめるにしても叱るにしても、
ここに書いた方法はあくまで
ノウハウである。


それ以前に、部下の心をしっかりつかみ、
絆を強く結び、いつも愛情をもって
接することが、より大切。


そうであれば、厳しく叱っても、
少しくらい怒鳴っても、
部下は安心してついてくる。

 
故松下幸之助氏は時折、
部下を強く叱責したあと、
部下の家に電話をかけ、

「さっきはちょっと言い過ぎた。
年のせいかこのごろは
怒りっぽくてなぁ」と言い、

なぜ叱ったのかをきちんと説明したあと、
これに懲りずにこれからも頑張ってくれ
とつけ加えることをしたという。


さすがは人使いの名人。
部下の喜ぶ顔が目に浮かぶような、
絶妙な叱り方であり、それが同時に
ほめ方にもなっている。

(拙著:『リーダーの精神哲学』 1997年発刊 より)

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褒めて育て、叱って大きくする 

20170903川上光正先生ブログ


 人はほめて育てよ――
人材育成の最重要ポイントは
「ほめて伸ばす」ことだと
私は思っている。


一方に、叱って矯正する
という人の育て方もあるが、


私は、部下にしつこく、
必要以上に厳しく接することは
人材育成のメインには
ならないと思っている。


ほめるを主に、
叱るを従に育てるのが
もっとも効果的なのである。


しかし、ほめるも叱るもそ
う簡単なことではない。


ほめるのが甘言のタレ流しになったり、

叱るのが単なるウップン晴らしや
小言の場になってしまったのでは
逆効果である。

そこにはおのずと、
「よいほめ方」「よい叱り方」がある。

私が実行しているものをいくつか
紹介しておこう。


《人前でほめる》

人はほめられたら誰でも嬉しい。
それを人に誇りたくなる。

しかし、自分の口から言うのは
自慢しているようで気が引ける。

だから、みんなの前でほめるのが、
いちばん嬉しいし、ほめた効果も
最大になる。

叱るときはこの逆で本人だけに叱る。

 
但し、責任が全体に及んでいる場合や、
信頼の絆が強く結ばれている部下は、
人前で叱っても互いに理解し合える。


《順ぐりにさかのぼってほめる》

 Aさんは今度の仕事をうまくやった。
しかし、Aさんを育てたのはBさんであり、
Bさんを手助けしてやったのは
Cさんである・・・という具合に、

できれば、ほめ言葉を
サークル化してやる。

協同作業の場合は、特に一人に
賞賛が集中しないようにする。


《他人を引き合いに出してほめる》

 そういえば、B部長も
キミのことをほめてたよ、
などと他人の口を借りてほめてやると、
客観性が増して効果的である。
(次回へつづく)

(拙著:『リーダーの精神哲学』 1997年発刊 より)

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